在HR的面試實踐中，遇到的最普遍的問題就是：HR和用人部門在面試后爭論不休，大家各抒己見，在人員錄用決策上難以達成共識！

其實，該問題的根源就在于：各方對該崗位的勝任素質模型沒有達成共識！

在用人標準上沒有達成共識，又豈能在面試后對候選人的評價達成共識呢？

無論是HR，還是用人部門經理，只要你是面試官，就必須建立自己的面試評價體系，否則你就只能在大量的面試之后，對該找什么樣的人依舊模糊不清，在用人上難以抉擇。

我的解決方案是：在界定出該崗位勝任力模型后，找出“三級考察指標”。

所謂“三級考察指標”就像一個金字塔。最底層是“否決類指標”，主要指企業對員工做人做事的底線，如誠信、團隊合作、認同公司價值觀等；中基層是“基礎類指標”由“職業能力和專業能力”構成，“職業能力”主要指一些通用性的行為能力，如溝通能力、人際關系能力等，“專業能力”則與崗位工作職責緊密相關，是完成工作任務所必須具備的專業知識與技能；最上層是“優先類指標”，主要指可以優先考慮錄用的一些因素，如具備相同的行業或項目操作經驗，擁有某些關鍵專業能力認證證書等。

以銀行的“信用經理”崗位為例：1、否決類指標：誠信、原則性2、基礎類指標：職業能力——責任心、溝通能力、沖突管理能力專業能力——風險意識、財務分析技能、資產評估技能、企業現場考察技能3、優先類指標：銀行信用經理從業經歷、CPA證書

有了以上這些指標體系，就有了統一的選拔標準，面試官們也更容易在面試后達成共識！