研究發現，招聘經理常常會做出錯誤的選擇，因為他們系統性地嚴格依賴于一般的業績評估標準，而不是考慮當時的情境。你是否曾經申請過一份工作，很困惑為什么這工作給了一個看起來不如你的人？ 

一項由副教授唐·摩爾（Don Moore）進行的新研究發現，招聘經理往往會忽視以往工作表現的背景。這篇名為《業績評估中犯的歸因錯誤》（Attribution Errors in Performance Evaluation）的文章（2013年7月24日發表于PLoS One雜志）是與加州大學伯克利分校哈斯商學院的塞繆爾·A.斯韋夫特（Samuel A. Swift）博士后、CivicScience戰略和創新總監撒加利亞·S. 沙雷（Zachariah S. Sharek）和哈佛商學院副教授弗蘭西斯科·吉諾（Francesco Gino）共同撰寫的。 

“我們愿意相信，那些做出的判斷會影響我們生活的人——比如決定是否聘用我們的用人單位或招收我們入學的學校——擁有足夠的智慧了解我們是什么人，我們擅長什么，哪些不足并不是我們的過錯造成的。”摩爾說，“但我們的研究顯示，對我們進行評判的人很難考慮環境因素或背景。”

參與研究的人士被要求對與這一假設情景類似的情況做出評估：約翰和戴夫都在申請洛杉磯國際機場（LAX）的一個高級管理人員職位。約翰在奧克蘭國際機場工作（OAK），戴夫在舊金山國際機場工作（SFO）。他們的經歷相當。LAX對該職位業績的一個關鍵評估標準就是在應聘人供職的機場，準時起飛航班的百分比。SFO被認為在飛機降落方面會遇到更大難題，部分原因是這個機場多云的日子較多，且其四條跑道中只有兩條投入使用。因此在準時離港的統計中，SFO的得分較低，所以來自OAK的約翰得到了這個工作。 

除了調查人力資源經理的聘用決定之外，研究人員還調查了研究生院的招收決定，發現了類似的結果。例如，來自打分較寬松學校的平均成績點數（GPA）較高的申請人，會戰勝來自打分較嚴格學校平均成績點數較低的申請人。

“我們得出的結果表明，來自打分寬松學校的學生在研究生院的招收決定中占據優勢，原因是招收決定錯誤地將他們取得高分的原因歸結為他們的能力很強。”摩爾說。他將這種現象稱為“對應偏見”的一個例子——這是一個社會心理學術語，指推斷別人行為的原因時，往往忽略周圍環境因素的影響，而傾向于認定為其個人內在特質。 

這項調查發現，雖然決策制定者表示他們愿意考慮環境對表現產生的影響，但在給他們提供了這個機會的時候，他們沒能這么做。這篇文章詳細說明了思維習慣中存在的系統性偏見。

然而，摩爾仍對在個人和集體層面改變這一行為習慣充滿希望。“如果你是一位招聘經理，應了解該應聘者所在部門中其他人的更多信息，看看你在考慮的這位應聘者相對于他們，在同樣情況下的表現是更差還是更好。”摩爾表示，“如果你是一位招生主任，請了解班級排名。”除此之外，摩爾表示，申請人還應主動提供關于其表現的更多信息。